Perinteistä tuotantoteollisuutta harjoittavassa yrityksessä tuotantohenkilöstö kokee saavansa äänensä kuuluviin lean-prosessien avulla. Tämä kävi ilmi pro gradustani, jossa tutkin henkilöstön osallistamista isojen päätösten ja strategian tekemiseen. Tutkimukseen osallistui 35 eri tasolla työskentelevää henkilöstön jäsentä, tuotantotekijöistä ylempään keskijohtoon, kolmesta eri yrityksestä.

Henkilöstö ymmärretään liian usein vain tuotantohenkilöstöksi, jolloin ylimmillä toimihenkilöillä ja keskijohdolla erityisesti tukitoiminnoissa ei ole mahdollisuuksia vaikuttaa asioihin, jotka kuitenkin ohjaavat heidän työtään. Tämä selvisi Boardmanille tekemästäni Henkilöstön rooli yritysten päätöksenteossa -pro gradusta.

Tuotantohenkilöstö koki tutkimuksen mukaan voivansa vaikuttaa omaan työhönsä riittävästi, ja useassa yrityksessä erilaiset lean-menetelmät mahdollistivat sen. Menetelmiin kuuluu esimerkiksi erilaisten huomioiden, puutteiden ja ongelmien ilmoittaminen, joiden pohjalta esimerkiksi tehtaalla kehitetään toimintaa jatkuvasti eteenpäin.

Keskijohto ja ylemmät toimihenkilöt haluavat enemmän vaikuttamisen paikkoja

Lähes jokainen keskijohtoa tai ylempiä toimihenkilöitä edustanut haastateltava nosti esiin vaikuttamisen vaikeuden. Haastateltavat kokivat, etteivät he pääse vaikuttamaan kaikkiin omaan työhön suoraan vaikuttaviin asioihin. Osa hyväksyi sen tapana tehdä asioita – ”näin tämä systeemi toimii”.

Mikäli toiminnan kehittämiseen liittyvät päätökset piti viedä hyväksyttäväksi ylemmäs organisaatioon, moni piti perusteluna ylemmän tahon parempaa näkymää kokonaisuudesta. Monet ylemmän keskijohdon jäsenet kuitenkin kertoivat, että päätöksiin tehtiin harvoin muutoksia, ja että asioiden valmistelijat tiesivät itse paremmin aiheesta. Useat kuitenkin kokivat käytännön hitaana ja turhauttavana – ja merkkinä luottamuksen puutteesta organisaatiossa.

Erityisesti vaikuttamisen halu kuitenkin näkyi isojen päätösten valmistelussa ja strategiaprosessiin osallistumisessa. Keskijohto ja tukifunktioissa työskentelevät näkivät, että heidän vastuullaan oli usein toteuttaa johdon tekemät linjaukset – ja että heillä olisi paljon annettavaa sen suhteen miten sujuva toteutuminen voitaisiin varmistaa jo päätöstä tehtäessä. Tutkimuksessa mukana olleet kokivat, että strategiat ja suunnitellut muutokset siis toteutuisivat paremmin, mikäli he olisivat jollain tapaa osana prosessia.

Suorat vaikuttamispaikat ja viestintä ovat avainasemassa osallisuuden tunteen luomisessa

Organisaatioissa tulisi siis yhä vahvemmin ymmärtää, miten laajasti isot päätökset vaikuttavat organisaatiossa työskentelevien työhön. Henkilöstöä ei tule ymmärtää vain tuotannollista työtä tekeviksi, vaan nimenomaan ottaa keskijohto ja ylemmät toimihenkilöt mukaan tekemään yrityksen isoja päätöksiä – strategiasta lähtien.

Jokaisella tulisi olla mahdollisuus kokea oma työ merkitykselliseksi ja antaa panoksensa yhteisten tavoitteiden toteutumiseen onnistuneesti. Osassa organisaatioista henkilöstöä osallistettiin edustajien kautta – mutta näitä jo käytössä olevia käytänteitä ei kukaan haastateltu maininnut. Suorat vaikuttamispaikat ja niihin liittyvä viestintä ovat siis avainasemassa osallisuuden tunteen muodostumisessa.

Tämä kolmiosainen blogisarja käsittelee Boardmanin Henkilöstön rooli yritysten päätöksenteossa -kehittämisryhmän toimeksiantamaa pro gradu -tutkimusta. Tutkimuksessa selvitettiin, miten eri kokoisissa tuotannollista toimintaa Suomessa tekevissä yrityksissä henkilöstö osallistuu ja kokee osallistuvansa erilaisten päätösten tekemiseen ja strategian luomiseen. Tutkimuksen toteutti Siiri Kihlström Aalto-yliopiston Kauppakorkeakoulun johtamisen ja organisaatioiden laitokselta ja työn ohjasi professori Eero Vaara. Pro gradu julkaistaan alkuvuonna 2019 osoitteessa aaltodoc.aalto.fi.