Blogin kirjoittaja Erika Heiskanen

Jokainen organisaatio kohtaa monimutkaisemmaksi muuttuvassa globaalissa toimintaympäristössä yhä useammin tilanteita, joita ei ole koettu koskaan aiemmin. Samanaikaisesti kilpailun muuttuessa yhä globaalimmaksi, työssä olisi kyettävä toimimaan aina uudella tavalla, mutta yhtä sujuvasti, kuin olisimme toimineet niin aiemminkin. Tuottavuuden ei siis pitäisi kärsiä vaan sen pitäisi pikemminkin aina parantua. Ja tarkoitan nimenomaan tuottavuutta eli arvon luontia, enkä niinkään tehokkuutta, jossa tavoitteena on työn tekemisen suuri määrä.

Näihin haasteisiin vastaaminen tarkoittaa, että päätöksenteon on oltava sujuvaa ja henkilöstön on kyettävä käyttämään osaamistaan ja valtuuksiaan vastuidensa kantamiseksi – myös tässä jatkuvasti muuttuvassa tilanteessa. Ohjeiden jatkuva päivitys voi olla liian raskasta ja hidasta. Ja yksityiskohtaiset ohjeet alkavat edustaa vanhan maailman ajatustapaa, vaikka toki niillä on yhä paikkansakin.

Jatkuvasti uudistuva ohjaus onnistuu arvojen avulla

Muuttuva toimintaympäristö edellyttää uudenlaisia, systeemisyyttä korostavia hahmotustapoja. Erityisen toimiva tapa ohjata organisaatioita toimimaan halutulla tavalla ja identiteettinsä eli strategisen erityisyytensä mukaisesti, on vahvistaa arvojen roolia. Organisaation arvot voivat parhaimmillaan ohjata toimintaa voimakkaasti, sujuvoittaa päätöksentekoa ja ennaltaehkäistä ei-toivottua toimintaa.

Yhteisen dialogin ja tekemisen kautta voidaan luoda kaikille yhteistä, toimintaa ohjaavaa ja onnistumiseen kannustavaa arvopohjaa. Vahva yhteinen arvopohja tuo myös jatkuvuutta ja ennustettavuuden tunnetta arkeen. Arvojen on tasapainotettava toisiaan eli luotava eräänlaisia jännitteitä keskenään, jotta kaikki organisaation onnistumisen edellytykset ovat mukana.

Miten arvot rakennetaan aidosti?

Yhteisen arvopohjan rakentaminen edellyttää syvällistä dialogia läpi koko organisaation. Yhteinen identiteetti ja vahva pohja mahdollistavat innovatiivisen ja ketterän toimintatavan, joka on sitoutunut organisaation tavoitteisiin ja toimintatapoihin. Tällä tavoin organisaatiosta kehittyy resilientti toimintaympäristön jatkuvien muutosten keskellä.

Onnistuvasta arvojen määrittelyprosessista voidaan tunnistaa välttämättömiä elementtejä:

• Johdolla on oltava aikaa ja vahva rooli prosessissa. Dialogiin on tärkeä heittäytyä, se tuo paljon informaatiota siitä, miten asioita nähdään ja koetaan läpi organisaation. Lähes poikkeuksetta se on iloinen yllätys.
• Koko henkilöstön on osallistuttava keskusteluun – jos yksilöä edustaa joku jossakin, hän ei itse ole osallisena ajatustenvaihdossa, hänen ajattelunsa ei kehity, eikä kokemuksensa osallisuudesta kasva.
• Kohtaamisia eli erilaisia tilaisuuksia keskusteluun, on oltava useita. Ajattelu, ja dialogi sen välineenä, kypsyy ja kehittyy. Jokainen keskustelu vahvistaa yhteisöllisyyttä ja yhtenäistää ajattelua positiivisella tavalla.
• Tarinan on rakennuttava läpinäkyvästi läpi prosessin. Osallistujien ajatusten ja näkemysten on heijastuttava lopputuloksessa ja sen tulkinnoissa. Upeat ja erityiset, juuri meidän omat arvot, on luotava yhteisessä dialogissa. Johdon tekemä omavaltainen linjaus, tai mainostoimiston tai konsultin loppuunsa hiottu ja mediaseksikäs ilmiasu ei välttämättä sytytä henkilöstöä, päinvastoin.
• Johtopäätöksenä on uskallettava tehdä rohkeita valintoja. Arvoihin liittyvät megatrendit ovat vahvoja. Uskalla edustaa hyviä asioita ja tulevaisuutta vahvasti. Vanhat latteudet eivät enää kelpaa.
• Hallituksen tärkeä tehtävä on varmistaa, että toimiva johto saa tilaa panostaa arvokeskusteluun aidosti ja laittaa itsensä likoon. Joskus tarvitaan vain lupa, joskus pieni rohkaisun sana ja toisinaan vähän suurempaa tukea.

Arvot imuohjaavat organisaatiokulttuuria

Jokaisella organisaatiolla on oma kulttuurinsa, joka on dynaaminen ja kompleksinen. Se heijastaa organisaatiota yhdistäviä arvoja valinnoissa, päätöksissä ja toimintatavassa. Viralliset linjaukset ohjaavat toimintaa rajallisesti. Todelliset arvot ohjaavat vahvasti ja näkyvät juuri arjen hetkissä – siinä, mitä oikeasti pidetään tärkeänä käytännön tasolla.

Imuohjaus on monelle tuttu lean-maailmasta. Arvot voivat parhaimmillaan imuohjata organisaatiokulttuuria. Olemme tottuneet puhumaan KPI:stä (key performance indicators). Nyt arvojen renessanssin aikana on hyvä ottaa rinnalle mukaan KBI:t eli käyttäytymisen avainindikaattorit (key behaviour indicators). Arvot eletään ja toimitaan todeksi. Ja ennen kaikkea, arvot johdetaan todeksi.

Blogin kirjoittajasta

Blogin kirjoittaja Erika Heiskanen on Juuriharja Consulting Group Oy:n perustajapartneri ja Boardmanin Liikkeenjohdollinen tutkimusryhmän jäsen vuodesta 2012. Erika on auttanut sekä yksityisen sektorin että julkishallinnon toimijoita etiikan kysymyksissä, haasteissa ja ratkaisuissa yli 20 vuoden ajan. Erikan viimeisin kirja on Eettinen johtaminen – tie kestävään menestykseen (2008). Lisää aiheesta täältä!