Suomalaisissa teollista tuotantoa harjoittavissa yrityksissä perinteiset, hierarkkiset johtamisjärjestelmät pitävät edelleen vahvasti pintansa. Tutkin kesän 2018 aikana henkilöstön osallistumista päätöksentekoprosessiin kolmessa eri kokoisessa suomalaisessa teollisuuden alan yrityksessä.

Tulos ei yllättänyt. Organisaatioportaita riittää ja jokaisella on oma lokeronsa, jossa toimia. Vaikka valtaosa 35 tutkimukseen haastatellusta työntekijästä piti työpaikastaan, yleinen kokemus hitaudesta ja hierarkkisuudesta oli vahva.

Yllättävää oli kuitenkin se, miten yksittäiset tiimit saattoivat poiketa yleislinjasta – suuntaan tai toiseen

Tutkimuksessa ilmeni, että yksittäinen johtaja – jolla tällaisessa perinteisessä organisaatiossa on paljon valtaa – voi halutessaan luoda osallistavan ja luottamukseen pohjautuvan tiimin. Tällaisessa tiimissä jäsenet jakavat yhteisen päämäärän tai tavoitteen, ja heillä on vapaus ja valta tehdä päätöksiä, jotta siihen päästään.

Joskus tiimin jäsenten tekemät päätökset saattavat ylittää heidän ”virallisen” päätäntävaltansa, mutta se ei ole ongelma luottamuksen vallitessa ja avoimen kommunikaation toimiessa. Näiden tiimien johtajat ovat siis osanneet luopua omasta vallasta ja kontrollista, ja sitä kautta tiimissä vallitsee vahva luottamuksen ja yhdessä tekemisen henki. Tämän hengen avulla myös itse bisnes on ollut tuloksellista.

Toisaalta, jäykkä ja hierarkkinen organisaatiomalli mahdollistaa sen, että johtajat ylempänä hierarkiassa voivat estää nykyaikaisempaa toimintakulttuuria harjoittavien tiimien synnyn. Näin käy helposti, jos ylemmällä taholla oleva johtaja haluaa pitää kiinni omasta kontrollin tunteestaan. Sillä siitä ketteryyden luomisessa usein on kyse – vallan ja vastuun antamisesta eteenpäin ja kontrollista irti päästämisestä. Paljon on kiinni myös yksittäisten vallassa olevien ihmisten ymmärryksestä ja osallistavan johtajuuden arvostamisesta tai sen puutteesta.

Tutkimukseen osallistuneissa yrityksissä perinteinen johtajakäsitys oli vallalla, mutta merkkejä muutoksen halusta oli ilmassa

Koska tutkimukseen osallistuneissa yrityksissä johtajastatukseen liittyy valta ja asema, on merkityksellistä kiinnittää huomioita siihen, mihin johtaja valtaansa käyttää. Tämä koskee siis organisaatioita, joissa johdolla on perinteinen rooli – vastuu ja valta. Tiimeissä ja organisaatioissa, joissa valta on jaettu tasaisemmin, jokaisella yksilöllä on vastuu toisia tukevan, turvallisen ja luottamusta täynnä olevan kulttuurin rakentamisesta. Kun organisaatio on muutoksessa, tulee omasta kontrollistaan luopuvien johtajien korostaa jokaisen työntekijän vastuuta myös luottamuksen ylläpidossa, ja tarjota työkaluja luottamuksen vaalimiseen yhdessä. Tätä ovat esimerkiksi koulutus sekä fasilitoidut tavat antaa ja saada palautetta.

Kun jäykkää ja hierarkkista organisaatiokulttuuria lähdetään muuttamaan, vaatii se johtajan mandaatin ja tahtotilan. Aito muutos edellyttää sitä, että johtaja on valmis luopumaan omasta vallastaan ja kontrollistaan toisten hyväksi – ja itse asiassa koko yrityksen tulevaisuuden hyväksi. Luottamuksen, kommunikaation ja yhteisen suunnan löytämiseksi on jokaisella oltava paikka tiimissä ja sananvaltaa yhteisissä asioissa. Jotta tällaisia muutoksia voidaan toteuttaa koko organisaation tasolla, on oltava halu muuttaa asioita – erityisesti niillä, joilla on eniten valtaa.

Tämä kolmiosainen blogisarja käsittelee Boardmanin Henkilöstön rooli yritysten päätöksenteossa -kehittämisryhmän toimeksiantamaa pro gradu -tutkimusta. Tutkimuksessa selvitettiin, miten eri kokoisissa tuotannollista toimintaa Suomessa tekevissä yrityksissä henkilöstö osallistuu ja kokee osallistuvansa erilaisten päätösten tekemiseen ja strategian luomiseen. Tutkimuksen toteutti Siiri Kihlström Aalto-yliopiston Kauppakorkeakoulun johtamisen ja organisaatioiden laitokselta ja työn ohjasi professori Eero Vaara. Pro gradu julkaistaan alkuvuonna 2019 osoitteessa aaltodoc.aalto.fi.