Perinteiset roolit työyhteisössä ovat vahvoja tuotannollista toimintaa Suomessa tekevissä yrityksissä. Tämä kävi ilmi pro gradustani, jossa tutkin henkilöstön osallistamista isojen päätösten ja strategian tekemiseen. Tutkimukseen osallistui 35 eri tasolla työskentelevää henkilöstön jäsentä, tuotantotekijöistä ylempään keskijohtoon, kolmesta eri yrityksestä.

Oli kiinnostavaa huomata, miten vahvasti tuotantotyöntekijät näkivät oman roolinsa. Jos on ollut samassa työpaikassa pitkään, eikä oma rooli ole ollut hitsaajan hommia laajempi, työntekijällä ei välttämättä ole halua osallistua yhteiseen kehittämiseen.

Kysymys kuuluukin: entä sitten?

Eri tehtävissä olevilla ihmisillä on hyvinkin erilaisia näkemyksiä roolistaan työyhteisössä. Tutkimuksessa mukana olleissa yrityksissä tuotantohenkilöstö kokee voivansa vaikuttaa omaan työhönsä, mutta sen laajempaan vaikuttamiseen harvalla on edes halua. Syyksi haluttomuuteen vaikuttaa laajemmin mainitaan muun muassa se, että yrityksessä on muita ihmisiä, joiden tehtäviin se kuuluu. Monessa yrityksessä on esimerkiksi yrittäjä-toimitusjohtaja, jolloin työntekijät pitävät luontevana, että suunnan päättäminen ei kuulu heille. Omistajuuden nähtiin siis vaikuttavan siihen, kuka saa päättää yrityksen suunnasta. Jos yrittäjä-toimitusjohtaja omistaa yrityksen, kuuluu valta yksin hänelle.

Olen johtanut vapaaehtoisia ja kokemukseni mukaan ihminen sitoutuu hyvinkin vahvasti, jos kokee oman työnsä merkitykselliseksi ja tuntee sen edistävän itselle tärkeitä asioita. Joillekin se voi olla perheen taloudellisen tilanteen varmistaminen, toisille taas isojen yhteiskunnallisten haasteiden ratkominen. Mikäli organisaatio ei pysty tarjoamaan ihmisiä puhuttelevaa yhteiskunnallista missiota, voi yksi tapa saada henkilöstö aidosti kiinnostumaan olla palkitseminen ja omistuksen uudistaminen.

Omistajuuden avaaminen henkilöstölle esimerkiksi osakeohjelman avulla pakottaa johdon huomioimaan henkilöstön aivan uudella tavalla. Heidät on kutsuttava yhtiökokoukseen, viestittävä tulevista muutoksista ja osallistettava keskusteluun esimerkiksi hallituksen valinnasta. Ketään ei voida kuitenkaan pakottaa osallistumaan tai vaikuttamaan.

Onko siis sillä merkitystä, mikäli tuotannollista työtä tekevät eivät koe omaksi tehtäväkseen vaikuttaa yrityksen isoihin linjoihin? Ja mistä se johtuu? Tutkimuksessa tähän jälkimmäiseen kysymykseen ei saatu suoraa vastausta. Koulutustaustalla ja pitkillä työurilla perinteisessä yrityskulttuurissa voi olla asian kanssa tekemistä, mutta tätä olisi kiinnostavaa tutkia lisää. Se voidaan kuitenkin todeta, että ihminen sitoutuu paremmin päätöksiin, joita hän on ollut itse mukana tekemässä.

Mikäli yritys siis haluaa parantaa kannattavuuttaan ja tuotannon tehokkuutta, kannattaa sen saada kaikki tuotantoon liittyvät työntekijät mukaan miettimään miksi ja miten tähän tavoitteeseen päästäisiin yhdessä.

Tämä kolmiosoainen blogisarja käsittelee Boardmanin Henkilöstön rooli yritysten päätöksenteossa -kehittämisryhmän toimeksiantamaan pro gradu -tutkimusta. Tutkimuksessa selvitettiin, miten eri kokoisissa tuotannollista toimintaa Suomessa tekevissä yrityksissä henkilöstö osallistuu ja kokee osallistuvansa erilaisten päätösten tekemiseen ja strategian luomiseen. Tutkimuksen toteutti Siiri Kihlström Aalto-yliopiston Kauppakorkeakoulun johtamisen ja organisaatioiden laitokselta ja sitä ohjasi professori Eero Vaara. Gradutyö julkaistaan alkuvuonna 2019 osoitteessa aaltodoc.aalto.fi.