Miten organisaatioissa voidaan edistää luovuutta?
07.03.2022
Luovuuden ajatellaan usein viittaavan ideointiin, ”brainstormaukseen” tai yksilöihin, jotka tuottavat ainutlaatuisia kulttuurituotteita tai tekevät tieteellisiä läpimurtoja. Organisaatioiden luovuutta tutkineet painottavat luovuudessa olevan kyse puolestaan toiminnasta ja työstä, jonka lopputuloksena syntyy uusia, hyödyllisiä ja tiettyyn tarkoitukseen soveltuvia tuotoksia. Myös itse ymmärrän luovuuden toiminnaksi.
Tämän päivän työelämässä luovuutta vaativat työt organisoidaan usein tiimien vastuulle. Kansainvälistymisen myötä tiimit koostuvat enenevissä määrin eri kansallisuuksien edustajista. Näin 2020-luvulla työn teossa painottuu lisäksi projektiperusteisuus sekä tiukat ja jopa äärimmäiset aikarajoitteet.

Minna Liikanen on helsinkiläinen KTT, KM sekä johtamisen yliopisto-opettaja ja luennoija, jonka ammatillisena kiinnostuksena ovat organisaatioiden luovuus, moninaisuuden johtaminen sekä ääriolosuhteissa tapahtuva tiimityö.
Nämä kehityssuunnat kiteytyvät kansainvälisellä musiikkialalla sekä voittoa tavoittelemattomalla elokuva-alalla toimivissa kulttuurisesti moninaisissa tiimeissä, joiden odotetaan tuottavan pop-lauluja ja lyhytelokuvia 24-60 tunnin mittaisten sävellys- ja elokuvantekosessioiden, eli nopeiden luovien prosessien, aikana.
Johtamisen alan tutkimuskirjallisuudessa on esitetty 1990-luvun alusta lähtien argumentteja, joiden mukaan eri kansallisuuksien edustajista koostuvat tiimit hyötyvät jäsentensä moninaisuudesta luovuudessa. Toisaalta tällaisten tiimien on havaittu kokevan muun muassa viestinnällisiä haasteita sekä erityyppisiä konflikteja. Lisäksi moninaisten tiimien on esitetty olevan luovia varsinkin tiettyjen suotuisten edellytysten vallitessa. Esimerkiksi riittäviä aikaresursseja on pidetty keskeisinä tällaisten tiimien suoriutumisen kannalta.
Organisaatioiden luovuutta tutkineet painottavat luovuudessa olevan kyse puolestaan toiminnasta ja työstä, jonka lopputuloksena syntyy uusia, hyödyllisiä ja tiettyyn tarkoitukseen soveltuvia tuotoksia. Myös itse ymmärrän luovuuden toiminnaksi.
Aiemman tutkimuskirjallisuuden valossa onkin kiinnostavaa, että kansainvälisellä musiikkialalla ja voittoa tavoittelemattomalla elokuva-alalla toimivat tiimit näyttävät menestyvän luovassa työssään tiukkojen aikarajoitteiden puitteissa. Tämä herättää kysymään, millaisia edistäjiä ja esteitä näiden kulttuurisesti moninaisten tiimien luovuudelle havaitaan?
Selvitin muun muassa tätä kysymystä väitöskirjassani ”The creativity of culturally diverse teams within the rapid creative process”. Tutkimukseni koostui kahdesta laadullisesta tapaustutkimuksesta, joista ensimmäisessä tarkastelin sävellystiimien luovuutta ja toisessa elokuvantekotiimien luovuutta. Tutkimusaineistoni koostui kaikkiaan 23 teemahaastattelusta, joihin haastattelin tiimien jäseniä sekä elokuva- ja musiikkialan organisaatioita edustaneiden sidosryhmien jäseniä.
Tutkimuksessani kävi ilmi, että kulttuurisesti moninaisten sävellys- ja elokuvantekotiimien luovuudelle havaittiin lukuisia edistäjiä ja esteitä, jotka paikantuivat yksittäisten tiimin jäsenten, tiimin sekä tiimin työympäristön tasoille. Seuraavaksi esittelen näistä muutamia.
”Egot narikkaan” – sosiaaliset ja viestinnälliset taidot luovuuden edistäjänä
Tutkimuksessani selvisi, että yksittäisten tiimin jäsenten kohdalla muun muassa sosiaaliset ja viestinnälliset taidot olivat osoittautuneet tärkeiksi koko tiimin luovuudelle. Esimerkiksi sävellystiimien jäseniä kuvattiin tutkimusaineistossa vahvatahtoisina ja omalaatuisinakin persoonina.
Kansanvälisille musiikkimarkkinoille pop-sävellyksiä tuottaneiden tiimien jäsenet sekä tiimien sidosryhmien jäsenet korostivat haastatteluissa, että ennen tiimin jäsenten oli olennaista jättää tietoisesti ”egonsa” studioiden ulkopuolelle ennen biisintekosessiota. Tällä viitattiin tiimin jäsenten tietoisiin pyrkimyksiin välttää tiimin työskentelyä haastava dominoiva käyttäytyminen biisintekosessioiden aikana.
Lisäksi tiimien luovuudelle pidettiin keskeisenä sitä, että tiimin jäsenet olivat kykeneviä ”tappamaan kultasiaan” (engl. kill one’s darlings), kuten useampikin haastateltava mainitsi. Tällä he viittasivat tiimin jäsenten kykyyn luopua omista tärkeänä pitämistään ideoistaan ja tehdä kompromisseja tiimin nopean työskentelyn mahdollistamiseksi.
Starojen läsnäolo
Erityisesti sävellystiimien luovuuden keskeisenä estäjänä pidettiin tiimin jäsenten kesken epätasaisesti jakautuneita pop-musiikkiin ja biisintekoon liittyviä tietoja, taitoja, kykyjä ja kokemuksia. Tästä yhtenä esimerkkinä mainittiin ”starat”, jolla viitattiin kansainvälisillä musiikkimarkkinoilla menestyneisiin listahittien tekijöihin.
Tällaisten kokeneempien ja menestyneempien tiimin jäsenten läsnäolon oli havaittu herättäneen pelonsekaista kunnioitusta vähemmän kokeneempien tiiminjäsenten keskuudessa, mikä oli estänyt erilaisten ideoiden esiintuontia ja avointa keskusteluilmapiiriä tiimeissä. Elokuvantekotiimeissä vastaavanlainen kokeneempien jäsenten läsnäolo oli sitä vastoin havaittu luovuutta ruokkivaksi, sillä tiimeissä mukana olleiden kokemattomien elokuvantekijöiden oli ollut mahdollista oppia uutta kokeneemmilta tiiminjäseniltä.
Aikarajoitteet
Luovuuden on monesti esitetty vaativan vapautta ja autonomiaa, kun taas resursseihin ja etenkin aikaan kohdistuvien rajoitusten on esitetty estävän sitä. Tämän huomioiden oli kiinnostavaa havaita, että tutkimusaineistossani korostui aikarajoitteiden myönteinen rooli tutkimieni tiimien luovuuden kannalta.
Yleisesti ottaen tiimien jäsenet olivat kokeneet aikarajoitteet tiukoiksi molemmissa tutkimissani tapauksessa. Molemmissa tapauksissa niiden oli kuitenkin havaittu edistävän paitsi tiimien tehokkuutta, mutta myös nopeuttaneen tiimien päätöksentekoa. Tiukat aikarajoitteet olivat saaneet tiimit kiristämään työskentelytahtiaan. Lisäksi aikarajoitteiden oli havaittu edistäneen tiimien päätöksenteon tehokkuutta siten, että tiimeissä oli hylätty nopeasti ideoita, joita ei pidetty toteuttamiskelpoisina.
Elokuvantekotiimien kohdalla aikarajoitteet olivat osoittautuneet luovuutta ruokkiviksi myös siten, että tiimit olivat valinneet epätavanomaisia ideoita toteutettaviksi tehdessään nopeita päätöksiä. Näiden tiimien kerrottiin välttäneen ideoiden ylianalysointia aikarajoitteesta johtuen. Toisaalta joissakin elokuvantekotiimeissä oli koettu suorituspainetta ja haastetta saattaa työ valmiiksi annettuun aikarajaan mennessä.
Edellä kuvatut erot kahden tapauksen välillä aikarajoitteiden roolista saattavat selittyä sillä, että sävellystiimien jäsenet olivat kokeneita aikarajoitetusta luovasta tiimityöskentelystä, kun taas elokuvantekotiimien jäseninä oli myös noviiseja, joilla ei ollut aiempaa kokemusta aikarajoitetusta luovasta työstä.
Varjojohtajuus luovuuden mahdollistajana
Tutkimieni sävellystiimien luovuuden keskeisenä edistäjänä näyttäytyi uudentyyppinen, varjojohtajuudeksi nimeämäni tiimijohtajuus, joka oli lähtöisin tiimin ulkopuolisista lähteistä – musiikkiorganisaatioiden, kuten levy-yhtiöiden ja musiikin vientiin keskittyvän organisaation edustajien taholta. Näiden sidosryhmien jäsenten oli havaittu rajoittaneen tiimien kokoonpanoa, käytettävissä olevaa työaikaa ja tiimien luovien lopputuotosten piirteitä (esim. minkä maan musiikkimarkkinoille ja millaiseen musiikkigenreen laulujen odotettiin suuntautuvan).
Rajoitteiden asettamisen ja viestimisen vastapainona sidosryhmien edustajat kontrolloivat omaa saatavilla oloaan tiimeille jättäytymällä studioiden ulkopuolelle luovien prosessien ajaksi. Samalla he olivat kuitenkin tiimien saatavilla ja tekivät tarpeen vaatiessa satunnaisia, ad hoc-perusteisia, vierailuja tiimien luo studioihin, joiden aikana he saattoivat antaa palautetta tai parannusehdotuksia pop-lauluihin.
Edellä kuvattujen rajoitteiden puitteissa tiimeille tarjoutui vapautta ja autonomiaa tehdä kokeiluja pop-lauluissa, mitä pidettiin tärkeänä tiimien luovuuden kannalta.
Pohdittavaksi liike-elämään
Tutkimukseni osoittaa, että kulttuurisesti moninaiset tiimit voivat olla luovia nopeasti, tiukkojen aikarajoitteiden alla. Tutkimustulokset koskien luovuudelle havaittuja edistäjiä ja esteitä voivat herätellä johtajia ja muita liike-elämässä toimivia pohtimaan muun muassa sitä, millaisilla tiedoilla, taidoilla ja kokemuksilla varustetuista jäsenistä kootaan luovia tiimejä.
Yhtä lailla, tulokset voivat antaa eväitä luovien tiimien johtamisen tarkasteluun. Esimerkiksi varjojohtajuuden soveltaminen luovien tiimien johtamiseen voi olla harkitsemisen arvoista luovuutta tavoittelevissa organisaatioissa.
Tutkimukseni osoittaa, että kulttuurisesti moninaiset tiimit voivat olla luovia nopeasti, tiukkojen aikarajoitteiden alla.
Nopea, aikarajattu luova prosessi itsessään voi puolestaan olla kokeilemisen arvoinen työskentelytapa esimerkiksi tilanteissa, joissa organisaatioissa etsitään keinoja tuottaa useita vaihtoehtoisia tuotteita, palveluita tai prosesseja aikaresurssien ollessa niukkoja.
Tutkimustulosteni valossa vaikuttaa kuitenkin siltä, että tällaisen nopean työskentelytavan omaksuminen vaatinee opettelua, jotta aikarajoitteisiin liittyvää kielteistä painetta voidaan välttää.
Blogin kirjoittajasta
Minna Liikanen (s 1985, Jyväskylä) on helsinkiläinen KTT, KM sekä johtamisen yliopisto-opettaja ja luennoija, jonka ammatillisena kiinnostuksena ovat organisaatioiden luovuus, moninaisuuden johtaminen sekä ääriolosuhteissa tapahtuva tiimityö. Liikasen väitöskirja on luettavissa täältä!
TUTKIJA, HALUAISITKO KERTOA OMISTA TUTKIMUSTULOKSISTASI TÄLLÄ FOORUMILLA?
Voit olla yhteydessä Boardman LJT:n hallituksen puheenjohtajaan Satu Koskiseen (satu.koskinen@boardman.fi) tai viestintäpäällikkö Julia Ruotsiin (julia.ruotsi@boardman.fi).