Henkilöstön osallistuminen yrityksen päätöksentekoprosessiin
11.06.2018
Boardmanin henkilöstön rooli päätöksenteossa -kehittämisfoorumi järjesti 6.6.2018 keskustelutilaisuuden henkilöstön osallistamisen merkityksestä yrityksen päätöksentekoprosessiin. Tilaisuuden avasi Boardmanin partneri ja kehittämisfoorumin puheenjohtaja Jorma Wiitakorpi.
Keskustelutilaisuuksien lisäksi kehittämisfoorumi tukee tutkimustoimintaa. Tällä hetkellä Siiri Kihlström tekee pro gradu -tutkielmaansa Aalto-yliopiston strategian laitokselle henkilöstön osallistumisesta ja miten eri asemissa yrityksessä olevat kokevat osallistumisensa.
Kaksi pitkän linjan ammattilaista STTK:n pääekonomisti Ralf Sund ja Suomen yrittäjien työmarkkinajohtaja Janne Makkula kertoivat näkemyksiään henkilöstön roolista päätöksenteossa.
Suomalainen yrityskenttä
Suomen yrittäjien Janne Makkula tarjosi katsauksen suomalaiseen yrityskenttään ja muistutti, että henkilöstön osallistaminen näyttää erilaiselta suurissa ja pienissä yrityksissä, niin lainsäädännön kuin tarpeiden kannalta. Suomi on hyvin pienyritysvaltainen ja 93 % suomalaisista yrityksistä on alle 9 hengen mikroyrityksiä. Myös työpaikat syntyvät pieniin yrityksiin. Yksinyrittäjien määrä on kasvanut useilla kymmenillä tuhansilla 2000-luvun aikana, mikä saattaa Makkulan mukaan kertoa siitä, että yrittäjät toimivat verkostoissa ja yrityksen kasvattamisen sijaan ostetaan toisilta yrittäjiltä.
Makkulan mukaan Suomen keskeinen ongelma on, että meillä on Pohjoismaiden alhaisin työllisyysaste ja korkein työttömyysaste. Suomen yrittäjien neuvontapalveluun noin 200 puhelua päivässä, joista noin puolet puheluista koskee työlainsäädäntöä, työsuhteita ja työelämää.
Se kertoo hänen mukaansa siitä, että suomalainen lainsäädäntöjärjestelmä voisi olla yksinkertaisempi. ”Nykyisillä lainsäädännön ja työmarkkinoiden rakenteilla emme pääse juurikaan parempaan”, Makkula sanoo. Tähän Sund vastaa kertomalla, ettei syy voi olla vain lainsäädännössä ja nostaa todisteeksi sen, että Pohjoismaan työllisyysaste vastaa muiden Pohjoismaiden työllisyysastetta, vaikka suomalainen lainsäädäntö koskee koko maata.
Henkilöstön osallistuminen yrityksen päätöksentekoon Suomessa
Henkilöstön osallistumisella tarkoitetaan henkilöstön mahdollisuutta osallistua päätöksentekoa sellaisissa asioissa, joilla on vaikutusta heidän työhönsä: niin varsinaiseen työntekoon kuin yrityksen toimintaan vaikuttamista. Tämän voi vielä jakaa suoraan ja epäsuoraan osallistumiseen, osallistumista on joko edustajan välityksellä tai suoraan työnantajan ja työntekijän välillä.
Suomessa henkilöstön osallistuminen on hyvällä tasolla, vaikka muodolliset osallistumisjärjestelmät eivät näytä lisäävän henkilöstön osallistumista ja vaikutusmahdollisuuksia, Makkula sanoo. Pienimmät yritykset pärjäävät parhaiten, kun arvioidaan johdon ja työntekijöiden luottamuksellisia suhteita, tiedonkulkua ja mahdollisuutta osallistua työpaikan toiminnan kehittämiseen, työtehtäviin ja työtahtiin.
Pohjoismaat ovat kärjessä henkilöstön osallistumisessa Euroopassa, mikä tarkoittaa, että työntekijä voi vaikuttaa vahvasti omaan työhönsä ja yrityksen toimintaa. Etelä-Euroopan maat ovat häntäpäässä. Henkilöstön hyvinvointi ja tuottavuus on korkeimmillaan yrityksissä, joissa henkilöstön osallistuminen on laajinta.
Suomen laissa säädetään henkilöstön oikeudesta osallistua yrityksen toimintaan vaikuttamiseen. Isossa osassa yrityksistä ei kuitenkaan ole mitään lainsäädännön rakentamaa osallistumisjärjestelmää, joissa turvattaisiin työntekijöiden osallistuminen.
Henkilöstön osallistumisessa perspektiivi on tärkeää
Ralf Sund on ollut ammattiyhdistysliikkeen palveluksessa viidellä eri vuosikymmenellä. Hän aloittaa muistuttamalla, että ihmiselle on tärkeintä vaikuttaa omaan työhönsä. ”Oman elämän ja oman vertaan taso on ihmiselle tärkein”, Sund sanoo, ”se on pitkälti johtamiskysymys, johon ammattiyhdistysliikkeen ja keskusjärjestöjen on käytännössä mahdoton vaikuttaa”.
Viidenkymmenen vuoden perspektiivillä Sund näkee, että käynnissä on johtamisen kriisi. Toimintaympäristössä on enemmän sumua kuin on ollut juuri koskaan ja tämä tuo epävarmuuden. Itse kukin haluaa seistä kovalla maalla ja tietää linjan, jota pitkin mennään. Tässä ympäristössä on kuitenkin vaikea toimia fiksusti ja järkevästi. ”Tähän muutokseen reagoidaan sillä tavalla, että takerrutaan sääntöihin ja pykäliin. Se luo valheellisen varmuuden tunteen”, Sund sanoo.
Sund sanoo, että henkilöstön osallistumista kannattaa rakentaa luottamusmiesjärjestelmän varaan siellä missä se on olemassa. Järjestelmä on toimiva, mutta sen merkitys Suomessa rapistuu. Toiseksi vaihtoehdoksi hän nostaa henkilöstön hallintoedustuksen. ”Sen sitoutuneempia hallituksen jäseniä ei ole kuin henkilöstöedustajat, sillä heillä on oma toimeentulo yrityksessä kiinni”, Sund sanoo. ”Tärkeää on, että henkilöstöedustajilla on täydet valtuudet, sillä muuten tulee kahden kerroksen väkeä.”
Molemmat alustajat kritisoivat yt-lakia ja sen huonoa mainetta pelkkänä irtisanomislakina. Selvitystä tehdään paraikaa ja lakia on tarkoitus kehittää siitä työkalu henkilöstön osallistamisen laajentamiseen.
Vilkkaan keskustelun jälkeen kehittämisfoorumin puheenjohtaja Wiitakorpi solmii langanpäät yhteen: ”Kaiken pohja on se, että se henkilöstön onnistunut osallistuminen edellyttää selkeitä tavoitteita, jatkuvaa vuoropuhelua ja informaatiota yrityksen sisältä eli tiettyä läpinäkyvyyttä. Kun nämä saadaan kuntoon, luodaan henkilöstön osallistumiselle joustavat pelisäännöt”.