Facebookin käänteinen johtamiskulttuuri

Facebookin käänteinen johtamiskulttuuri

Facebookin käänteinen johtamiskulttuuri

Susanna Rantanen, Boardman2020 hallituksen puheenjohtaja 2014-2017

Vietin viime viikon Piilaaksossa muun muassa tutustumassa paikalliseen yrittämiseen, johtamiseen ja työelämään. Visiitti Facebookille oli erityisen inspiroiva. Saimme kuulla Facebookin johtamiskulttuurista, jonka keskiössä ovat yksilön valta, vapaus ja vastuu toteuttaa omaa rooliaan itselle innostavimmalla tavalla, kunhan valinnat tuottavat impactia tiimin ja yrityksen tavoitteisiin ja missioon.

Facebookille rekrytoidaan määrätietoisesti diversiteettiä.

Työntekijöitä on joka puolelta maailmaa, ja sukupuolijakauma on kuulemma suhteellisen tasainen. Jokainen uusi työntekijä käy työsuhteensa alussa 6-7 viikon Bootcampin, jonka aikana hän tutustuu yrityksen toimintatapoihin ja työkaluihin osallistumalla mahdollisimman monen tiimin toimintaan. Sen jälkeen hän valitsee tiimin, jossa haluaa työskennellä. Tiimien esimiesten tehtävänä on markkinoida omaa tiimiään tulokkaille aggressiivisesti saadakseen headcountinsa täyteen.

Facebookilla esimiehet eivät sanele mitä työntekijät tekevät

Työntekijän vastuulla on itse arvioida ja päättää, mihin aikansa käyttää. Jokaisella tiimillä on yhteiset tavoitteet, jotka ohjaavat työntekijän valintoja. Esimiehen tehtävänä on haastaa työntekijää tekemään oikeat, impactiin johtavat valinnat. Facebookin esimiehet tuntuvat vilpittömästi ajattelevan, että tiimiläiset tietävät heitä paremmin mitä operatiivisella tasolla pitää tehdä. Senioriteetti yrityksessä ei tuo yhtään sen enempää valtaa tai vastuuta. Johtamiskulttuurin mukaan ainoastaan impact synnyttää arvostusta ja arvostus johtaa palkitsemiseen. Minä uskon tähän.

Esimiehen tehtäväksi jää työntekijöiden menestymisen avittaminen sekä puolivuosittaiset performance reviewt. Ne ovat kuulemma ”brutaalit”. Jokainen facebookilainen pääsee 360-syyniin, jonka jälkeen ovipumppu voi hyvinkin käydä.

Se mikä minua Facebookin kulttuurissa eniten inspiroi, oli pyrkimys vahvistaa yksilön intohimot kyvyiksi. Heikkoudet voidaan sivuttaa, mikäli menestyminen ei ole heikosta ominaisuudesta kiinni.

Joka perjantai Zuckenberg pitää Q&A-session Menlo Parkin campuksella. Sessio on täysin avoin kaikille facebookilaisille, ja siellä käydään läpi avoimesti mitä tahansa paitsi talousasiat ja yrityskaupat (pörssistatuksen vuoksi). Kuulemma kaikki salaisimmatkin tuotelanseeraukset voidaan puhua läpi, ja yksikään facebookilainen ei lätise niitä talon ulkopuolelle. Jokaisella facebookilaisella on laajat käyttöoikeudet ja pääsy lähes mihin tahansa talon sisäiseen dataan. Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat keskeinen osa Facebookin johtamiskulttuuria.

Tämä luottamusaspekti nousee ylipäätään Piilaakson kulttuurissa voimakkaasti esille. Ihmiset puhuvat bisneksistään, ideoistaan ja tekemisistään avoimesti toisilleen. Mutta Piilaaksossa elää kirjoittamaton sääntö, että toisten asioita ei kerrota eteenpäin. Siitä seuraa välitön luottamuspula, ja sen jälkeen tie on viitoitettu ulos Piilaaksosta.

Facebookin malli on suurin piirtein normia startupeissa ja kasvuyrityksissä. Monikohan suuryritys tohtii rakentaa yrityskulttuuria, jossa vastuu ja valta on työntekijällä? Suosittelisin testaamaan edes jossain tiimissä. Seurauksista voi yllättyä. Positiivisesti.

Julkaistu 22.9.2015

Tämä kirjoitus julkaistiin ensin Susannan yrityksen Eminen blogissa >>