Henkilöstön osallistumisella kilpailukykyä

Yhteenveto 15.3. pidetystä Kokeileva ja ketterä yrityskulttuuri -foorumin tapahtumasta

Henkilöstön osallistuminen päätöksentekoon jakaa mielipiteitä: Tärkein osa, yritysten menestymisessä on henkilöstön rooli, väitetään. Ilman osaavaa, motivoitunutta ja sitoutunutta henkilöstöä ei voida saavuttaa tavoitteita, ja siksi henkilöstön edustajan pitäisi istua hallituksessa, väitetään. Väitetään myös, ettei henkilöstön edustajalla ole mitään annettavaa hallitukselle.

Aiheesta väiteltiin myös Boardmanin Kokeileva, ketterä yrityskulttuuri -työryhmän tapahtumassa. ”Kaksintaistelussa” kokemuksiaan ja näkemyksiään aiheesta valottivat henkilöstöjohdon ja hallitustyön konkarit, Boardman-partnerit Jussi Itävuori ja Marjo Miettinen.

Hyvällä henkilöstöjohtamisella pystytään saamaan huomattava, jopa kymmenien prosenttien parannus tuottavuuteen, lähtötasosta riippuen. Tämä on huomattavasti enemmän kuin ne kuuluisat kuusi minuuttia. Ei siis pitäisi jumiutua neuvottelemaan vain palkoista, vaan sitouttaa ja innostaa henkilöstöä. Henkilöstön osallistumiselle ja paikalliselle sopimiselle kuuluu paikka kilpailukykykeskustelun keskiössä.

Pakko on paras muusa?

Oleellista yrityksen kilpailukyvylle on luottamus henkilöstön, johdon ja omistajien välillä. Tätä luottamusta rakennetaan avoimella ja jatkuvalla kommunikaatiolla.

Henkilöstön vahvempaa osallistumista voitaisiin edistää myös lainsäädännöllä. Henkilöstön edustaja pitäisi ottaa yrityksen hallitukseen, jos yritys ei ole sopinut henkilöstönsä kanssa toisenlaisesta mallista. Joskus pakko on paras muusa.

Yrityksille on kuitenkin annettava mahdollisuus luoda oman näköisensä henkilöstön osallistumismalli. Onhan yritysmaailmakin kovin heterogeeninen.

”Mitä kiinnostusta Suomalaisella työntekijällä on Ranskan tehtaan toiminnalle?” huomauttaa Miettinen, nostaen tarkasteluun kansainvälisen yhtiön hallituskokoonpanon.

Meillä vs. maailmalla

Saksaa pidetään mallimaana Eurooppalaisen kilpailukyvyn ja työmarkkinoiden toimivuuden näkökulmasta. Samalla usein kauhistellaan saksalaisen ammattiyhdistysliikkeen valtaa. Saksassa henkilöstön edustajat ovat keskisuurten ja isojen yritysten hallituksissa. Saksassa luottamusmiehet tietävätkin usein yhtä paljon tai enemmän firman asioista, kuin keskijohto.

Ranskassa lainsäädäntö sekä järjestäytyminen näyttää hyvin erilaiselta. Esimerkiksi työntekijöiden järjestäytymisaste metalliteollisuudessa on vain 15 prosenttia, kun Saksassa vastaava luku on 85. Ranskassa vain valtio-omisteisten yritysten hallituksessa istuu aina henkilöstön edustaja.

Useissa Pohjoismaissa yritysten hallituksista löytyy henkilöstön edustus ja asioista ”diskuteerataan” paljon ja avoimesti. Ei liene sattumaa, että suomalaisessa keskustelussa henkilöstön edustajia hallituksiin kannattavat erityisesti ne yritysjohtajat, joilla on kokemustaustaa muista Pohjoismaista.

Henkilöstöjohtamisen haasteita

Suomalaisesta yritysmaailmasta on rakennettu monimuotoinen ja erittäin hierarkinen järjestelmä. Tämä tuo mukanaan lisähaasteita, kun otetaan samalla huomioon, että työpaikoilla työskentelee parhaillaan neljä eri sukupolvea yhtaikaa. Tämä lisähaaste on kuitenkin myös mahdollisuus: Kun opitaan yhdistämään milleniaalien into ja vanhemman väen kokemus, saadaan aikaan todella hyvä yhdistelmä.

Tällä hetkellä merkittävä osa uusista työpaikoista Suomessa syntyy pieniin ja keskisuuriin yrityksiin. Näissä henkilöstön osallistuminen yrityksen päätöksentekoon on useassa tapauksessa hyvinkin epäformaalia, mutta aktiivista, varsinkin yrityksen alkuvaiheessa. Yrityksen henkilöstömäärän kasvaessa tarvitaan kuitenkin selkeä johtamismalli, jossa on sovittu kunkin roolit. Kaikki mukana päätöksien teossa toimii tiettyyn rajaan asti, mutta ei ole pitkäjänteinen ratkaisu.

Myös mediallistuminen tuo oman mausteensa henkilöstöjohtamiseen. Tietoa on enemmän ja parhaat talentit osaavat hakeutua sinne missä johdetaan hyvin; Sinne missä henkilöstökin saa sanoa sanansa päätöksenteossa. Tämä luo paineita parempaan henkilöstöjohtamiseen – hyvä niin.

Luottamusmies on supermies

Hyvällä luottamusmiehellä on vaikutusvaltaa, mutta myös ahdas paikka ”puun ja kuoren” välissä. Mitä luottamusmiehet itse ajattelevat, että heiltä odotetaan: Luottamusmiehen pitäisi olla suvereeni kommunikointitaituri. Yrityksen kehittäjä. Neuvottelija sekä lain ja järjestyksenvalvoja. Karismaattinen. Osaava.

Vaikkei luottamusmies yltäisikään kaikkiin näihin odotuksiin, kannattaa yritysten hyödyntää luottamusmiehiä: He tietävät, mitä kentällä tapahtuu.

Sodassa ja rauhassa

Yleisöstä nousee esille useita myönteisiä kokemuksia henkilöstön osallistumisesta hallitustyöhön. Henkilöstön edustaja voi olla tärkeä apu kiperien päätösten jälkilöylyissä luoden ”me tehtiin tämä päätös yhdessä” -ajattelua ja parantaen oikean tiedon kulkua. Henkilöstön edustajia tarvitaan kuitenkin kriisitilanteiden lisäksi myös hyvinä aikoina, jolloin he voivat olla tehokkaita muutosagentteja ja jatkuvan tiedonkulun avainhenkilöitä. Luottamus henkilöstön, johdon ja omistajien välillä on parempi luoda jo rauhan aikana.

Boardmanin Kokeileva, ketterä yrityskulttuuri -työryhmä tulee järjestämään vuoden 2017 aikana vielä kolme keskustelutilaisuutta, joissa jokaisessa tapahtuma-aihetta tarkastellaan eri näkökulmista ja henkilöiden erilaisten kokemusten kautta. Ryhmän seuraava tapahtuma on 5.6. ja aiheena Luovan yksilön johtaminen.

Julkaistu 6.4.2017
Kirjoittanut: Elina Harju, Boardman Oy